クレドの違いと本質の理解
ザ・リッツ・カールトンと、ジョンソン・エンド・ジョンソンという、二社のクレド経営先進企業。
両社のクレドを見ていただくとわかるのですが（ウェブ上のあちこちに情報がありますので、興味のある方は検索して見てみてください）、クレドカードに記載されている文言そのものや、クレドの文言をつくり方や、意味の持たせ方などが「全然違う」ことに気がつくと思います。
それぞれのクレドを、抽象度を高めて要素を普遍化するとクレド経営の本質が見えてくるわけですが、そうやって二社のクレドを見比べると、本質はほぼ同じであることが分かります。
そうして本質を抽出して、それを自社に合わせて落とし込むプロセスで、日本企業や日本企業で働く従業員の感性や価値観に合わせて細かくアレンジしてつくっていったのが、現在私が経営する会社で使っている「クレド」です。
クレドの役割と運用の実践
クレド経営を成功させている企業では、クレドそのものにある種の「カリスマ性」は持たせているのですが、クレドを組織内で神格化させているわけではありません。
クレドは、企業内での価値基準として、全従業員にとって大切な存在として機能させるような工夫をしていくのですが、絶対的な存在として位置づけるわけではありません。
このあたりの絶妙なさじ加減は、正しくつくって、正しく浸透させ、正しい運用を継続していくことで、どの会社でも身につけていくことができます。
勘の良い方は、クレドは急いで短期間につくるものではないということが、分かってきたかもしれませんね。 しかし、のんびりとゆっくりつくればいいわけでもありません。
このブログや私のメールマガジンを読んでんでくださっている方は、そろそろ聞きたいこともいくつか出てきているのではないでしょうか？
何かご質問があれば、従業員満足度研究所株式会社の公式サイトの問い合わせページから、いつでもお気軽にメッセージを送ってくださいね。
もしくは、以下のバナーから、クレドの本質について学んでみてください。
